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Conocer los permisos retribuidos que corresponden a los empleados es esencial para el buen desarrollo de una empresa. En los últimos años, el mundo ha cambiado y, con él, la normativa que recoge estos derechos. La duración, aplicación y circunstancias han evolucionado para adecuarse a los nuevos tiempos. En este artículo, te contamos cuáles son los 7 tipos de permisos retribuidos a los que pueden acogerse tus empleados y todo lo que necesitas saber al respecto.

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Los permisos retribuidos son aquellos días que los empleados pueden faltar al trabajo de forma justificada sin ver mermado su salario. No obstante, la legislación establece unos parámetros para que se consideren como tal. ¿Quieres saber más y resolver todas tus dudas? Continúa leyendo.

Qué son los permisos remunerados y qué les diferencia del resto de permisos

Entendemos por permisos laborares los días que un empleado puede faltar al trabajo sin que incurra en irregularidades. Deberá presentar la documentación que lo justifique y preavisar dentro de los términos temporales que permitan las circunstancias o que marque la ley.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que no todos los permisos son retribuidos, es decir, no todos permiten que el empleado continúe cobrando su sueldo normalmente, aunque no acuda al trabajo.

Los diferentes tipos de permisos están recogidos en la normativa, bien en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, bien en los convenios colectivos o empresariales.

Así, encontramos diversas situaciones en las que se da esta circunstancia particular de ausencia laboral legítima y retribuida.

7 tipos de permisos retribuidos

Dado su carácter excepcional, los permisos remunerados poseen ciertas particularidades que cambian de unos a otros. Desde la duración del permiso, hasta el tiempo de preaviso. Además, algunos han sufrido ciertas modificaciones para ajustarse a la realidad social y actualidad laboral de hoy en día, como veremos a continuación.

1. Permiso retribuido por matrimonio

Se trata de un permiso remunerado de 15 días naturales para todo aquel trabajador que formalice un matrimonio. Este permiso tiene que preavisarlo a la empresa con un mínimo de antelación de 15 días.

2. Permiso retribuido por enfermedad grave o fallecimiento de familiar

En el caso de fallecimiento o enfermedad grave de un familiar de hasta segundo grado, un empleado puede cogerse un permiso remunerado de 2 días, ampliable a 4 si necesita desplazarse. Lógicamente, debido a las circunstancias, el empleado tendrá que avisarlo lo más pronto posible y presentar un justificante.

3. Permiso retribuido por traslado o mudanza

Si un empleado tiene que cambiar de domicilio, le corresponde un permiso retribuido de 1 día.

4. Permiso retribuido por obligaciones de carácter público

Este permiso se refiere a situaciones concretas e ineludibles y, por lo tanto, la duración del permiso dependerá de cada caso. Por ejemplo, ausentarse para ejercer el derecho al voto, presentarse a una citación judicial, renovar el DNI, ser requerido como jurado popular o como miembro en una mesa electoral.

No obstante, si en el desempeño de la obligación el empleado recibe una indemnización, se le podrá descontar del importe del salario de la empresa.

5. Permisos retribuidos para realizar funciones sindicales

En el supuesto de que el empleado que solicita el permiso sea representante de los trabajadores, bien como miembro del comité de empresa, delegado de personal, prevención o forme parte de un puesto sindical, tendrá derecho a un permiso retribuido durante el ejercicio de estas funciones.

Sin embargo, el número de horas depende del número de trabajadores que tenga la empresa. Así puede ir desde las 20 horas con 100 trabajadores, hasta las 40 horas en una organización de más de 750 empleados.

6. Permiso retribuido de lactancia: nacimiento, adopción y cuidados del bebé

Este derecho lo pueden ejercer ambos progenitores, tanto la madre como el padre. Anteriormente se trataba de un permiso de 2 días por nacimiento, sin embargo, ahora se trata de un permiso remunerado de una hora por nacimiento, adopción o cuidados del bebé durante los 9 meses que dure la lactancia.

7. Permiso retribuido para exámenes prenatales y preadopción

Por un lado, se trata de un permiso remunerado para acudir a los cursos de preparación del parto o exámenes prenatales, siempre que coincida con el tiempo de trabajo. Y por el otro, también se les concede el permiso a aquellas personas que se encuentren en trámites de adopción y requieran ir a las sesiones.

Otros permisos retribuidos que no aparecen en el Estatuto de los Trabajadores

Dentro de los diferentes convenios empresariales podemos encontrar especificados otros permisos retribuidos muy habituales. Por ejemplo, la ausencia justificada del empleado para la realización de exámenes oficiales o el permiso por formalizar una relación de pareja de hecho.

Por otro lado, también existen otros tipos de permisos que no son remunerados pero que favorecen a nuestros empleados, como es el caso de la reducción de jornada por el cuidado de familiares enfermos o dependientes. Además, podemos encontrar permisos como los de maternidad y paternidad, que desde enero de 2021 se iguala a 16 semanas en ambos progenitores, y que, si bien es remunerado, es la Seguridad Social y no la empresa quien se encarga del pago.

Dudas acerca de los permisos retribuidos

¿Pueden los convenios modificar estos permisos?

Por supuesto, los convenios colectivos, sectoriales o empresariales pueden modificar estos permisos siempre y cuando sea para mejorarlos.

¿Con cuánto tiempo me tiene que notificar un empleado el uso de un permiso remunerado?

Tan pronto como sea posible, siempre que la legislación, es decir, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio que se aplique, no especifique un preaviso mínimo. Además, deberá presentar un justificante.

¿Cómo deben presentarse las solicitudes de los permisos?

Lo más adecuado es que las solicitudes se presenten escritas y firmadas.

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El permiso para ir al médico en horas de trabajo

El permiso para ir al médico sigue siendo un tema desconocido para la mayoría de trabajadores, porque suelen ignorar si se tiene derecho a cobrarlo. Y si ya hablamos de tener que acudir al médico para acompañar a nuestro hijo/-a menor o a un familiar, el asunto se complica aún más.

Así que, para evitar abusos, te voy a contar cuando puedes reclamar su cobro y cuando no, en función de para qué quieres usar este permiso para ir al médico (acompañar a un familiar, ir a rehabilitación, etc.)

¿Existe el permiso retribuido para ir al médico por salud propia?

Seguro que te sorprenderá saber que la ley no reconoce este permiso como retribuido. De hecho, si te vas al art 37.3 del Estatuto de los Trabajadores verás que allí se encuentran recogidos todos los que se reconocen. Y en ningún caso, aparece expresamente el permiso para ir al médico.

Así que, da igual que tengas una cita programada o que vayas de urgencias, si te ausentas del puesto de trabajo para acudir a la consulta médica no podrás reclamarle a la empresa ese tiempo en salario. Salvo que vayas a exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto, por ser la única excepción que admite la ley.

Por tanto, tienes derecho a un permiso no retribuidopara ir al médico. En consecuencia, la empresa podría descontarte de la nómina el tiempo que has estado fuera de tu trabajo (además de la parte proporcional del descanso semanal y de las gratificaciones extraordinarias) o exigirte recuperes ese tiempo en otro momento.

Sí. De hecho, es recomendable entregarle a la empresa lo antes posible el justificante médico de la visita que has realizado (aunque la empresa no te lo pida verbalmente). Porque de lo contrario, la empresa podría considerar que tu ausencia ha sido injustificada y te podría sancionar por ello.

¿Este permiso puede ser mejorado por convenio colectivo?

Sí, porque la ley es una norma mínima y por negociación colectiva se pueden ampliar los supuestos en los que se tiene derecho a disfrutar de permisos retribuidos.

Por esa razón, en la actualidad, ya existen muchos convenios que reconocen un permiso para ir al médico. E incluso algunos vienen con una regulación detallada de: quiénes pueden disfrutar de él (por ejemplo: solo los trabajadores de contrato indefinido), el tiempo disponible para llevar a cabo tal menester, cuantas veces se puede coger este permiso al año, etc.

Así que, es aconsejable que compruebes lo que dice tu convenio, para saber si la empresa está en su derecho de hacerte el descuento en la nómina o no.

En la práctica, el trabajador le comunica a la empresa que tiene que ausentarse un tiempo para acudir al médico, y en muchos casos ni siquiera le piden el justificante de haber estado en la consulta. Pero lo más recomendable es que lo entregues, aunque no te lo pidan, para que en ningún momento te puedan acusar de haber abandonado tu puesto de trabajo.

¿Y si mi jefe me descuenta de la nómina ese tiempo, pero a otro compañero no?

Puede darse el caso de que tu jefe te descuente a ti las horas que has tardado en ir a la consulta, y a que tu compañero se las pague como si hubiera ido a trabajar. Legalmente podría suceder esto cuando:

• Exista alguna clausula en el contrato que le reconozca como retribuido el permiso para ir al médico.
• Haya sido una concesión puntual por parte de la empresa.

También puede ocurrir que la empresa admita como retribuido el permiso para ir al médico durante un tiempo, y que posteriormente decida eliminar este beneficio.

En principio, da la impresión de que no lo puede hacer porque parece un derecho ya adquirido por los trabajadores. Si fuera así, el eliminar esta condición más beneficiosa supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por lo que los trabajadores podrían demandar a la empresa por ello.

Pero la Audiencia Nacional en una sentencia de 17/06/2013 se posicionó en favor de la empresa. Diciendo que el permiso para ir al médico solo se considera como derecho adquirido cuando el trabajador pueda probarlo.

Y para ello, no es suficiente con acreditar la repetición en el tiempo de ese disfrute. En este caso, es imprescindible que se aporte alguna prueba de la voluntad empresarial de conceder este derecho al trabajador.

Si tengo que ir a rehabilitación y no estoy de baja, ¿tengo derecho a un permiso retribuido?

El art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores regula los motivos por los cuales el trabajador puede disfrutar de un permiso retribuido.

El hecho de tener que ir rehabilitación por prescripción médica en horas de trabajo, ya sea a través de la mutua o de la Seguridad Social, no viene recogido el dicho artículo. Así que, por norma general, no podrás exigirle a la empresa el pago de las horas que destines a la rehabilitación.

Sin embargo, existe la posibilidad de que el convenio colectivo al que perteneces mejore dicha norma. De hecho, hay convenios que recogen una amplia variedad de permisos retribuidos por diferentes causas, que vienen a complementar los permisos retribuidos básicos que reconoce el Estatuto de los Trabajadores.

Por consiguiente, si tu convenio colectivo te reconoce el derecho a pedir un permiso retribuido para ir al médico o ha establecido la posibilidad de crear una bolsa de horas para casos así (con el fin de que el trabajador/-a pueda recuperar esas horas de trabajo en otro momento), la empresa tendría la obligación de pagarte el salario correspondiente a esas horas.

¿Qué puedo hacer si mi convenio tampoco ampara esta situación?

En casos así, podrías intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Por ejemplo, podrías pactar recuperar esas horas en cuanto regreses ese mismo día a tu centro de trabajo. O solicitar un permiso no retribuido para llevar a cabo el tratamiento, y que esas horas te sean descontadas de la nómina.

El permiso para ir al médico por un hijo/-a menor, ¿es retribuible?

Ha sido una cuestión que ha generado mucha polémica en los Tribunales. Porque aunque no se reconozca expresamente como permiso retribuido en el art 37 del Estatuto de los Trabajadores, sí que había sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia que consideraban que era retribuido, por la interpretación que hacían del art 37.3 del Estatuto de los Trabajadores que dice: “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración (…). d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (…)”.

Estos Tribunales entendían que era un deber inexcusable de carácter personal el tener que acompañar al hijo/-a al médico.

Ya que, como padre o madre, la ley (en concreto la Constitución Española art 39.3 y el Código Civil arts. 110 y 142), te obliga a prestarle la atención debida a tus hijos y velar por su integridad.

Sin embargo, había otras sentencias contrarias a esa postura.

Así que, para poner fin al conflicto que generaban las distintas interpretaciones, el Tribunal Supremo dictó una sentencia el 9 de diciembre de 2020 para crear un criterio único a seguir. Y es, que no puede ser considerado como retribuido el permiso para ir al médico con el fin de acompañar a un familiar (ya sea hijo, progenitor o hermano).

Por tanto, si tienes que llevar a tu hijo-a al médico (ver ayudas dentales de la Seguridad Social), puedes pedir un permiso para ir al médico.

Pero la empresa no tendrá la obligación de pagarte durante el tiempo que te ausentes de tu puesto de trabajo. Salvo que tu convenio colectivo o acuerdo de empresa te reconozcan ese derecho.

Lo mismo sucede en el caso de que tengas que faltar al trabajo por cuidar de tu hijo, por haberse puesto enfermo de repente (fiebre, vómitos, etc.).

¿Puedo pedir este permiso para acompañar a un familiar al médico?

En mi opinión, sí que puedes pedir el permiso para ir al médico para acompañar a un familiar, excepto que la empresa manifieste que existe una causa justificada para denegártelo.

Pero aunque lo puedas solicitar, no tendrás derecho a cobrar ese tiempo, por lo comentado en el epígrafe anterior (nuevo criterio del Tribunal Supremo). Por consiguiente, la empresa podrá exigirte que recuperes ese tiempo.

Aunque también tenéis la posibilidad de acordar la empresa y tú, descontar ese tiempo de la nómina.

Además, te puede interesar el permiso por hospitalización de un familiar.

Requisitos para poder acompañar a un familiar al médico

Para que la empresa te pueda conceder el permiso para ir al médico con el fin de acompañar a un familiar, es necesario que:

• Estés unido o unida a este familiar por una relación de hasta primer grado de consanguinidad. Es decir, este permiso retribuido para ir al médico solamente se puede solicitar para acompañar a padres o hijos (tanto naturales como adoptivos).
• Tu familiar no pueda valerse por sí mismo, ya sea por tener una discapacidad física, psíquica o sensorial, o por razones de edad, accidente o enfermedad.
• No exista ninguna otra persona que pueda acompañar a tu familiar. Porque, si por ejemplo, puede llevarlo al médico tu mujer u otra persona cercana a la familia, la empresa te podría decir que el permiso no está justificado. En consecuencia, te lo podrían denegar.
• La visita al médico se tenga que realizar inevitablemente en horas de trabajo.
• Tengas la obligación de prestarle alimentos.
• Presentes en la empresa un justificante médico en el que consten los datos de tu familiar.

Faltar al trabajo por enfermedad de hijos – SERVILEGAL ABOGADOS

Si eres madre o padre, probablemente te hayas preguntado alguna vez si puedes faltar al trabajo si tu hijo cae enfermo. ¿Sabes si te corresponden días por la enfermedad de un hijo?  En este artículo te damos la respuesta a esta y otras cuestiones que tienen que ver con los permisos del trabajador en estos casos.

1. ¿Puedo faltar al trabajo si mi hijo está enfermo?
2. ¿Está justificada la ausencia al trabajo por enfermedad de hijos?
3. ¿Cuáles son los derechos de la madre trabajadora por hijo enfermo?
4. ¿Se puede coger días por enfermedad de un hijo?
5. ¿Está retribuido el permiso por cuidado de hijos enfermos?
6. ¿Contemplan los Convenios Colectivos el cuidado de hijos por enfermedad?

Cuando se trata de una enfermedad leve y puntual (como un catarro, por ejemplo), no hay nada establecido por ley.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3, contempla la posibilidad de coger dos días en los siguientes casos:

• A causa de accidentes o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
• Por hospitalización de estos familiares
• Por intervención quirúrgica sin hospitalización de los mismos.

Como puedes observar, en la ley no se hace referencia alguna a las enfermedades de carácter leve y puntual como puede ser una gripe o un resfriado por ejemplo.

De este modo, cuando nuestros hijos se ponen enfermos de forma repentina y sin gravedad aunque precisen de nuestros cuidados, no podemos en principio más que pedir ayuda a alguien que pueda hacerse cargo de ellos.

Es cierto que en el contrato de trabajo ambas partes adquieren una serie de obligaciones que se comprometen a cumplir durante la relación laboral.

De acuerdo con estas obligaciones, solamente está previsto que podamos ausentarnos de nuestro trabajo los días libres semanales y durante las vacaciones. Y por supuesto, también las horas que median entre una jornada laboral y la siguiente.

Además, si el convenio colectivo al que nos sujetamos prevé días de asuntos propios también podremos interrumpir nuestras obligaciones laborales esos días.

Solamente podremos ausentarnos del trabajo si la enfermedad de nuestro hijo es grave, está hospitalizado o van a realizarle una intervención quirúrgica, salvo que nuestro convenio colectivo establezca otra cosa.

Pero aún así, resulta evidente que el empleado tiene una vida personal fuera del trabajo y que pueden surgir causas de fuerza mayor que le impidan acudir un día al trabajo.

Esto se pone especialmente de manifiesto cuando un hijo que convive con el trabajador de pronto se pone enfermo, requiriendo además de cuidados por parte del trabajador.

Como comentábamos antes, la ley no contempla la ausencia al trabajo por enfermedad de hijos, si dicha enfermedad es leve. En este caso, y teniendo en cuenta la falta de gravedad de dicha enfermedad, es preferible buscar una solución alternativa antes que faltar al trabajo.

Dicha solución puede ser pedir ayuda a una persona que se pueda hacer cargo de la situación esos días.

Se trata de una cuestión que, en todo caso, plantea una laguna legal. Es por ello que, la respuesta de la empresa en caso de faltar finalmente al trabajo por la enfermedad leve de un hijo será distinta en cada caso.

En cuanto a los derechos de madre trabajadora por hijo enfermo, como venimos comentando, no hay nada establecido legalmente en caso de que se trate de una enfermedad leve y puntual.

En cambio, si se trata de una enfermedad grave, o que requiere hospitalización, sí se establece la posibilidad de faltar al trabajo.

Se pueden coger dos días por la enfermedad grave de un hijo, por su hospitalización o por una intervención quirúrgica de este, aunque no conlleve hospitalización.

También se puede estudiar la posibilidad de coger días de asuntos propios durante los días que se necesiten para cuidar de un hijo por enfermedad.

Los dos días que la ley contempla que se pueden coger por cuidado de hijos gravemente enfermos, sí tienen que ser retribuidos.

El cuidado de los hijos por enfermedad es una cuestión regulada por Convenio Colectivo en diversos sectores.

Veamos el caso del Convenio Colectivo de Trabajo para Empleados de Comercio, y el Convenio Colectivo de Trabajo para Trabajadores Metalúrgicos.

Convenio Colectivo de Trabajo para Empleados de Comercio

Este Convenio dispone que el empresario debe otorgar licencia por hasta 30 días por año, sin goce de remuneraciones, en caso de enfermedad del cónyuge, de los padres o hijos, en caso de que requiera forzosamente de los cuidados del trabajador.

Convenio Colectivo de Trabajo para Trabajadores Metalúrgicos

En este otro Convenio, se establece una licencia pagada en el caso de enfermedad o accidente grave del cónyuge, de los padres o hijos que convivan con el trabajador y estén exclusivamente a su cargo. Dicha circunstancia ha se acreditarse debidamente.

En este caso, el empresario tiene que conceder el permiso que se necesite para el cuidado de dicho familia.

Este puede verificar, a través de su médico o de un visitador social, que realmente existe tal enfermedad o accidente grave. Por otra parte, es obligación del trabajador avisar al empresario.

Esta licencia puede durar un máximo de dos o tres meses por año, en función de que la antigüedad del trabajador en la empresa sea menor o mayor a diez años, respectivamente.

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CCOO en Ilunion Contact Center

Según lo establecido en el Convenio Colectivo, tenemos una serie de permisos justificados para ausentarse del puesto de trabajo. Algunos de ellos son de caracter retribuído mientras otros implicarán un descuento en nómina. Previo aviso y justificación podremos ausentarnos del puesto de trabajo por los siguientes motivos y periodos:

Permisos Retribuidos

Por matrimonio	15 días1
Por matrimonio de padres, hijos o hermanos	1 día (en la fecha de celebración del evento)
Por nacimiento de hijo	3 días1
Por traslado del domicilio habitual	2 días
Por accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de pariente hasta 2º de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos	3 días2 (disfrutados de forma continuada dentro de los 10 días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive)
Por fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos	4 días1,3
Por fallecimiento de pariente hasta 2º de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos	2 días1,2
Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal	Por el tiempo indispensable para el cumplimiento del mismo4

• (1) Estos permisos comienzan a contar a partir del primer día laborable después del hecho causante.
• (2) Aumenta a 4 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km.
• (3) Aumenta a 5 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km. 
• (4) Cuando el cumplimiento del deber ocupe al trabajador más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.

Horas Médicas: Además de lo indicado en el cuadro anterior, los trabajadores tenemos derecho a un máximo de 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y presentar la justificación posteriormente.No obstante, los trabajadores procuraremos adaptar, cuando así resulte posible, las horas de visitas médicas a los tiempos de descanso.

Por acuerdo entre CCOO y la empresa, podremos utilizar las 35 h. médicas establecidas por Convenio para la asistencia a consultas médicas tanto de la Seguridad Social como privadas, para el acompañamiento de hijos en edad de pediatría, así como para el acompañamiento de ascendientes mayores de sesenta y cinco años hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Asistencia a exámenes: Los trabajadores de las empresas ILUNION Contact Center e ILUNION CEE Contact Center, tenemos permiso retribuido para la asistencia a exámenes de cualquier tipo de formación reglada, aunque no este relacionada con la formación para el puesto, previo aviso y justificación. No se considera retribuida la asistencia a exámenes de carnet de conducir.

1. Permisos no Retribuidos
2. Asistencia al médico: Si has consumido las 35 horas anuales de las que dispones para ir al médico, y tienes que acudir a consulta o tienes que acompañar a hijos en edad de pediatría o a ascendientes mayores de sesenta y cinco años, dispondrás de permiso justificado pero no retribuido.
3. Descuento en nómina: Por acuerdo entre CCOO y la empresa, los tiempos que los trabajadores se ausenten de su puesto de trabajo con motivo del disfrute de permisos no retribuidos, serán descontados en función del salario/día, cantidad resultante de dividir el salario mensual entre los días del mes, o su parte proporcional para ausencias parciales.

¿Es permiso retribuido acompañar al médico a un menor?

El Estatuto de los Trabajadores no regula como permiso retribuido el acompañar al médico a un menor de 14 años. Sí se recoge en su artículo 37.3.d) que las personas trabajadoras podrán disfrutar de un permiso retribuido:

“por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica”.

¿Qué es un deber inexcusable de carácter público y personal?

Debido a que no hay una legislación clara al respecto que regule qué es un deber inexcusable de carácter público y personal, caben varias interpretaciones.

Muchas de ellas sí coinciden muchas de ellas en que entre esos derechos están el ser miembro de mesas electorales; acudir a una citación judicial; ejercicio de cargo público; ser miembro de un jurado; asistencia a votar en elecciones; renovación de documentos oficiales y asistencia a citas médicas para acreditar situaciones de incapacidad.

Esta definición choca con la exigencia del derecho que las personas progenitoras tienen de velar por la salud de sus hijos, ya que no regula como deber inexcusable el acompañamiento de menores a citas médicas.

Para suplir esa falta de concreción que dicta el Estatuto de los Trabajadores, a través de la negociación colectiva, son muchos los convenios que recogen dentro del permiso retribuido el tiempo indispensable para acompañamiento de un menor al médico.

Aunque también, en algunas ocasiones dicha licencia se ha regulado como licencia no retribuida de carácter recuperable. Es decir, la persona trabajadora podrá acompañar a sus hijos al médico, pero luego debe recuperar ese tiempo no trabajado.

Reciente sentencia del Tribunal Supremo

Recientemente el Tribunal Supremo en su sentencia 4478/2020 de 9 de diciembre de 2020 ha determinado que no es permiso retribuido el acompañamiento al médico de un menor. La sentencia viene a aclarar una duda concreta planteada en el Banco Sabadell.

El Banco Sabadell cuenta con una normativa interna, elaborada por la empresa, denominada “Política Nº 7378. Vacaciones y Licencias” y regula aspectos como el devengo y disfrute de vacaciones, permisos retribuidos, permisos no retribuidos, y ausencias justificadas y no justificadas.

Dentro del apartado “permisos no retribuidos” indica lo siguiente: […]”permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos/hijas menores de 14 años y de parientes mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, por el tiempo indispensable.

Por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador/trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria”.

La demanda viene a raíz de que no se abonó a una trabajadora el tiempo empleado para acompañar a uno de sus hijos al médico. El sindicato de la trabajadora denunció a la empresa, indicando que esa cláusula del convenio era ilegal y que había habido abuso empresarial.

El Tribunal Supremo indica en su sentencia que dicho permiso no se puede considerar retribuido ya que no es un deber público acompañar a un menor al médico. Lo considera algo del ámbito personal, por lo que no cabría encuadrarlo como un permiso retribuido.

En la sentencia explica que si bien es cierto que acudir al médico puede ser considerado un deber inexcusable, debido a la redacción del ET se deben dar tres circunstancias -inexcusable, público y de carácter personal- para considerarse permiso retribuido.

Así, el Supremo considera que la empresa no está ejerciendo abuso de poder y que esa cláusula del convenio no es ilegal.

Incluir este permiso a través de la negociación colectiva

Pese a que el Tribunal Supremo haya dictado esta sentencia, desde USO reivindicamos que este derecho se blinde en las empresas a través de la negociación colectiva.

Por tanto, hacemos un llamamiento a las secciones sindicales a que, en las plataformas de negociación de convenios, lleven entre sus reivindicaciones este deber como un permiso retribuido.

No solo es una obligación de las personas progenitoras el cuidado y control de la salud de sus hijos sino que, además, es una medida de conciliación.

¿Sabes cuáles son los permisos retribuidos, vacaciones y descansos a los que tienes derecho como trabajador? Si tienes cualquier duda, contacta con nosotros y te asesoraremos.

¿Tengo permiso para llevar a mi hijo/a al médico?

La cuestión suscitada antes de analizarla se habrá de resumir de la siguiente manera: sí, aunque depende de qué tipo de médico sea y si se recoge en tu convenio colectivo o contrato.

El Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) en su artículo 37.3.d) regula los permisos a los que un trabajador/a tiene derecho. En este artículo no se menciona expresamente el permiso para acompañar al médico a los hijos. Entonces la pregunta sería, ¿de qué otra forma es posible?

Las opciones para tener derecho a un permiso retribuido por llevar a tus hijos al médico son los siguientes, de manera eliminatoria:

1. Que lo diga tu convenio colectivo o una cláusula en tu contrato. Algunos convenios amplían los permisos que establece el ET e incorporan el permiso del que hablamos, generalmente cuando es para acudir a un médico de la sanidad pública. También valdría si tu convenio recoge el permiso de asuntos propios, por lo que podrías acogerte con este permiso.

2. De no recogerse en convenio o en contrato, tendrás derecho a permiso retribuido «por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal» que menciona el art. 37.3.d) del ET, ya que existe una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2011 que establece:

…aplicar al caso el articulo 37.

3 d) del ET, porque entiende que, incluso el requisito más discutible, que exige éste, cual es el de la presencia de un deber inexcusable de carácter público y personal, para justificar la ausencia, también está presente, desde el momento en que, en el artículo 110 de Código Civil , se establece la obligación de los padres de velar por los hijos menores; en que esta obligación tuitiva es insoslayable y con un matiz público evidente; y en que ese deber es, incluso, más intenso, en el caso enjuiciado, ante la deficiente situación clínica crónica de la hija menor de la actora…

Esta sentencia interpreta la obligación de los progenitores al cuidado de sus hijos como un deber inexcusable de carácter público y personal. Obligaciones que se encuentran recogidas en los arts. 110 y 142 del Código Civil y el art. 39 de la Constitución Española.

Ahora bien, la concesión de este permiso retribuido para acudir con el hijo al médico deberá contar con criterios de razonabilidad y justificación. Esto quiere decir tres cosas:

• Que habrá de ser justificado, por el tiempo indispensable.
• Que hay que demostrar que sólo es posible acompañarlo en horas de trabajo, por ejemplo porque el médico solo tiene horario de mañana. Bastaría con una simple justificación de por qué no puedes hacerlo fuera de horario de trabajo. Aquí añadiría que tendría que ser un médico de la sanidad pública, porque en el caso de un dentista (al ser un médico privado) se podría interpretar que los hay que ejercen en amplias franjas horarias.
• Que el otro progenitor no pueda acompañarlo.

La solicitud del permiso requiere la presentación del correspondiente escrito a la empresa, que deberá contar con todos los aspectos legales y particulares de tu convenio colectivo, evitando que errores en su redacción permita sanciones o despido por la empresa.

Por tanto y para recapitular: tendrías derecho a un permiso retribuido para llevar a tus hijos al médico de la sanidad pública, tanto si lo dice como si no tu convenio o contrato, por el tiempo indispensable, justificando que sea imposible fuera de horario laboral y que el otro progenitor no pueda acompañarlo y por escrito (siempre que no fuese una urgencia, que se podría acompañar el justificante médico a posteriori). Si el médico fuese privado, en principio si tu convenio o contrato no recoge un permiso expreso o de asuntos propios, no tendrías derecho a un permiso retribuido.

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